¿Cómo calcular el ROI de invertir en las personas?

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En muchas ocasiones las personas somos el “recurso” más ninguneado en las organizaciones. Cuando se quiere mejorar el rendimiento de una compañía suele hablarse de invertir en tecnología, nuevos equipos, una mejor ubicación, marketing, etc. pero rara vez se habla de invertir en las personas que forman el equipo. Son muchas las formas en las que podemos tratar de optimizar el rendimiento de nuestros profesionales, algunas de ellas pueden ser formarles, realizar sesiones de coaching, elaborar planes de carrera individualizados o generar iniciativas que fomenten la cohesión y el bienestar del grupo y su alineamiento con las necesidades y los objetivos de la empresa.

carasSin embargo, estudios como el Workforce 2020, elaborado por Oxford Economics y SAP, reflejan que existe una correlación directa entre las compañías que prestan una mayor atención e invierten en el desarrollo de sus recursos humanos y las que consiguen mejores resultados económicos. Estas son algunas de sus conclusiones más relevantes:

  • Un 55% de las empresas más exitosas se muestran satisfechas con la calidad de los candidatos que contratan (frente a un 46% de las de menor éxito). Por otro lado, este porcentaje de empresas satisfechas con las incorporaciones que realizan son las que han mostrado estar más al día en las tendencias actuales en el campo de los RR.HH., por ejemplo, introduciendo cambios en los procesos de selección con la irrupción de los “milenials” o implicando a la alta dirección en las políticas de contratación.
  • Existe también una coincidencia entre las compañías con mejores resultados económicos y aquellas que incentivan más a sus empleados, especialmente aquellas que realizan las promociones internas por méritos y no por antigüedad. Algunos de los incentivos, que cita el informe y que mejores resultados parecen ofrecer son: los económicos, la flexibilidad horaria, la atención sanitaria y la formación y mentorización. De hecho, la mitad de las empresas de más éxito tiene entre sus prioridades ofrecer programas de formación complementaria a sus empleados.

“Todas las empresas desarrollan su estrategia de negocio pero para convertir dichas estrategias en resultados empresariales es necesario contar con empleados comprometidos, involucrados y productivos”

Si cada vez somos más conscientes de la importancia de invertir en las personas que forman parte de nuestro equipo, ¿por qué sigue costándonos tanto hacerlo? Por qué nos cuesta como reflejan estos noticias del último año, en las que se habla de cómo las empresas españolas infrautilizan los créditos de formación bonificada con los que podrían incentivar a sus trabajadores:

También puedes ver en la propia web de la Fundación Tripartita completas estadísticas de uso de este servicio, por edades, niveles de formación, tamaño de la empresa, etc.

Employee Lifetime Value
La respuesta es más sencilla de lo que pudiese parecer y es que no siempre calcular el retorno de la inversión (ROI) en las personas es sencillo. El capital humano es un intangible de carácter cualitativo por lo que es muy complicado expresar en números y ratios.

La clave está en establecer una serie de métricas que nos permitan evaluar correctamente el rendimiento de  los miembros de nuestro equipo, es decir, su productividad.

Es aquí donde entra en juego el concepto de Employee Lifetime Value que no es otra cosa que el valor neto total que un empleado ofrece a la organización durante el periodo que permanece en la misma. Si queréis profundizar más sobre este concepto, aquí podéis ver una interesante comparativa entre el Employee Lifetime Value y el Costumer Lifetime Value, idea en la que evidentemente se basa. Resulta interesante ver cómo las empresas tradicionalmente sí que se han interesado por la relación con sus clientes y han dedicado esfuerzos y recursos en determinar su ROI y establecer métricas que les permitan ver si la inversión en el mantenimiento de esos clientes les resulta o no rentable. Y no hayan hecho lo mismo con sus recursos humanos.

En el siguiente gráfico podemos ver el ciclo de vida de un empleado en una determinada empresa. El eje X representa el tiempo, desde su contratación hasta que el empleado abandona la organización y el Y su valor para la empresa.

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Maia Josebachvili, VP of Strategy & People at Greenhouse en How to Understand the ROI of Investing in People

Como podemos ver al inicio de su relación laboral con la empresa, el empleado tiene un valor negativo puesto que todavía no ha hecho nada para contribuir al equipo pero sí que ha consumido recursos (proceso de selección, formación, etc.). A continuación vemos como el rendimiento del empleado aumenta a la vez que se adapta a su nuevo puesto y funciones y llega a su máximo punto de rendimiento. Luego llega a una especie de meseta de productividad que empieza a decaer en el momento en el que, por las circunstancias que sean, comienza a plantearse nuevos retos profesionales ajenos a la organización para finalmente abandonarla.

Una buena estrategia de RRHH debería, siguiendo este mismo esquema, tratar de maximizar la curva por encima de la línea de rendimiento mínimo aceptable.  Y para ello, es esencial trabajar estos cuatro aspectos en la organización:

  • Elaborar una programa de ayuda para los nuevos empleados. Aterrizar en una nueva empresa no siempre es fácil y minimizar el tiempo que pasa entre que un nuevo empleado se incorpora y éste es productivo es esencial para mejorar su ELTV. Realizar formaciones iniciales, nombrar un tutor o mentor para el nuevo empleado, tener una política y una cultura empresarial clara y definida que sea fácilmente transmitible, tener un equipo cohesionado y abierto a nuevas ideas y formas de hacer, etc. son cosas que facilitarán al recién llegado a sentirse útil y valorado. Hay que tener en cuenta que el coste de la rotación de personal es elevado y que los abandonos prematuros por una mala adaptación o por no superar el periodo de prueba pueden lastrar enormemente la competitivida de una empresa.
  • Elegir correctamente a los miembros de nuestro equipo es fundamental. La contratación de un nuevo empleado es una gran inversión. Acertar en nuestra elección es clave. Tener unas políticas de contratación y una estrategia de recursos humanos bien definida es importante. Por ejemplo, un valor en alza en un candidato es su capital networking y elementos como este deberían ser tenidos en cuenta en los procesos de selección.
  • Ofrecer a los trabajadores planes internos de desarrollo y tener políticas que permitan a los trabajadores crecer personal y profesionalmente es fundamental. En este sentido, cobra gran importancia la formación continua, las promociones internas, los incentivos de cualquier tipo, etc. En definitiva, si nuestros trabajadores se sienten valorados y realizados, rendirán más y permanecerán más tiempo en nuestra compañía.
  • Otro motivo que hace que un trabajador se sienta satisfecho en una empresa es que está tenga unos valores y una visión de la vida y la carrera profesional similar a la suya. Tener empleados motivados e implicados debería ser una prioridad para cualquier empresa.

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