Más de 50 o pescar en un mar sin peces

Me enfrento muchos días al hecho de tener que asesorar a profesionales mayores de 50 años en su búsqueda de empleo. Realmente la forma en la que trato de ayudarles a reenfocar su búsqueda activa de empleo es la misma forma en la que trato de ayudar a profesionales en cualquier otro momento de su carrera. La diferencia aquí es que esta forma, centrada en orientarles hacia una búsqueda más activa frente a una búsqueda reactiva, es especialmente relevante para ellos.

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Esto es así, sencillamente porque un candidato o candidata con más de 50 no va a pasar, en la mayoría de las ocasiones, los autofiltros de los procesos de selección. Da igual si dichos autofiltros provienen de un portal de empleo o de un recruiter que está haciendo una primera criba de candidaturas. Tanto el sistema informático como el recruiter tienen órdenes claras respecto al perfil de edad que se busca y, muy raramente, ese perfil de edad excede de los 45 años en su límite máximo. Así que automáticamente estás fuera, da igual cuantas veces te inscribas y en cuantas ofertas. Da lo mismo a cuantos headhunters o consultorías de selección te dirijas, estás fuera del “perfil” que solicitan sus clientes, no eres una materia prima útil para ellos.

Esto no debería ser así, pero lo es. Podemos adornarlo todo lo que queramos, pero es la realidad de un mercado laboral en el que, pese a superar determinados prejuicios que van desapareciendo e incluso ya están mal vistos y son políticamente incorrectos, el de la edad parece ir a peor. Es curioso, más cuando la pirámide de edad en nuestro país adquiere forma de copa más que de pirámide, impulsada por la madurez de los “babyboomers”.

Este sesgo en el “perfil” de edad buscado por las empresas es consecuencia de una serie de prejuicios asociados a los empleados mayores. Prejuicios que además parecen retroalimentarse en una suerte de profecía autocumplida, por la que los “mayores” llegan a asumir como ciertos esos prejuicios sobre sí mismos.

Pero detallemos los prejuicios más habituales contraponiéndolos a las estrategias que deberíamos seguir para desmontarlos:

  • Menos motivados Vs demostrar iniciativa en su orientación de carrera, manifestando objetivos concretos de desarrollo personal y profesional y mostrándonos activos en el networking. Esto último es desarrollar nuestra capacidad para generar e iniciar contactos profesionales. Esta iniciativa es fundamental en la mencionada búsqueda activa de empleo.
  • chapas NOMenos dispuestos a trabajar en programas de desarrollo profesional Vs formación y aprendizaje constante. A la par de tener objetivos concretos, tales objetivos incluyen objetivos de aprendizaje materializados en formaciones, ya sean realizadas o en curso, para alcanzarlos. Es una máxima para cualquier profesional el mantenerse actualizado, esto es independiente de la edad y cualquier profesional de recursos humanos sondeará este aspecto tanto en currículums como en entrevistas.
  • Son más resistentes al cambio Vs Competencias digitales. No hay nada que evolucione tan rápido como la tecnología, desarrollar competencias digitales y manejar las herramientas más actuales relacionadas con nuestra profesión es la mejor manera de mostrar que nos somos resistentes al cambio sino que somos parte del cambio o el propio cambio en sí. Esto puede incluir hasta el postureo digital, como sería el acudir a una entrevista y tomar las notas directamente en nuestra Tablet prescindiendo del papel, por ejemplo.
  • Son menos confiados Vs experiencia de éxito, experiencia de fracaso y resiliencia. Esto podríamos llamarlo también el prejuicio de la falta de ambición, de hambre de éxito… Podríamos escribir ríos de tinta sobre lo que es o deja de ser el éxito. Al final, no es más que alcanzar las metas que uno se plantea ya sean a nivel personal o colectivo. El hecho de haber alcanzado altas metas profesionales no implica que dejemos de tener “hambre” de éxito o no tengamos nuevas metas, más bien al contrario. Aquellas personas que han desarrollado una carrera típicamente exitosa suelen tener altas dosis de autoconfianza y automotivación para plantear nuevas metas y sumarse a nuevos retos. Además, la madurez, por definición es una suma de experiencias y de aprendizajes tanto de éxitos y de fracasos que terminan forjando una actitud frente a las dificultades y una resiliencia, con perdón por mi propio prejuicio, difícil de encontrar en los más jóvenes.
  • Más predispuestos a sufrir problemas de salud que afecten su trabajo Vs mayor tolerancia al malestar, mayor sentido de la responsabilidad. No voy a ponerme a discutir sobre la prevalencia de enfermedades graves según tramos de edad. El ser humano envejece con el tiempo y esto afecta a su físico. También es cierto que cada vez envejecemos mejor, esto es, con mejor calidad de vida y mejor estado físico. A esto contribuyen, sin duda, hábitos saludables que empiezan por “D”: Dieta, Deporte, Descanso, Diversión… Esta pérdida de capacidad física conlleva al mismo tiempo un aprendizaje que nos hace sobrellevar o convivir mejor el malestar físico y seguir adelante pese al mismo. Sumando esto a un mayor sentido de la responsabilidad o sencillamente unos valores de compromiso hacia el trabajo diferentes a los de generaciones más jóvenes, tenemos que la incidencia de problemas de salud puede ser realmente mínima. Además, podemos reforzar esos hábitos de vida saludables con el mencionado postureo, poniendo atención a nuestra imagen personal.
  • Más vulnerables a los conflictos familiares Vs Haber superado situaciones personales complejas. Este prejuicio es, con toda probabilidad, el menos justificado o el que menos base puede tener. Los dramas personales pueden asaltarte en cualquier momento de la vida y son las situaciones más duras que hay que afrontar. Abandonos, divorcios, fallecimientos… Con la edad vamos a tener que enfrentarnos a ellos tarde o temprano, el hecho de afrontarlos nos hace más fuertes y nos dota de más recursos en vez de volvernos más vulnerables. El ser humano es especialmente resistente y su capacidad para reponerse aumenta con cada nuevo reto.

Todas las estrategias anteriores están muy bien y te servirán para romper los prejuicios, pero solo si consigues estar frente a frente con el “decisor”, la persona que realmente tomará la decisión en un proceso de selección. Por convención, desde RRHH se hace un filtro en cuanto a actitudes, valores, cultura de empresa y un perfil base de competencias. Las candidaturas que pasan ese filtro se enfrentan con el filtro del responsable más o menos directo del puesto, que será quien tomará la decisión, con el visto bueno de la dirección de área o la dirección general.

Esto sería una estructura de decisiones típica en un proceso de selección. Por supuesto, hay variaciones en función del tamaño de la empresa, de que exista o no función de RRHH, del grado de profesionalización de la dirección o de la propiedad… Lo importante es que los candidatos deben prever cuál va a ser el proceso y tratar de saltar directamente al decisor (algunos pensarán que esto es una barbaridad) pero, y qué si lo es, si tienes más de 50 estás descartado por el primer filtro, así que tú decides si prefieres conformarte con el descarte automático y seguir pescando en un mar sin peces o buscar otra forma diferente de abordar los procesos de selección.

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El tiempo pasa para todos y todos estamos abocados a sufrir la discriminación por edad más tarde o más temprano. Los que hemos trabajado en selección de personal (ahora incorporación de talento), los que desarrollan posiciones de responsabilidad en RRHH, la dirección general de empresas pequeñas, medianas o grandes, los directivos de área… cada año tenemos un año más y nos falta un año menos para entrar en la invisibilidad profesional. Seamos consecuentes y aprendamos a superar prejuicios.

Todos los asociados a Bluered tienen acceso a nuestro servicio de asesoramiento personalizado en desarrollo de carrera, desde el que trabajamos sus necesidades de manera personalizada para ayudarles a introducir cambios positivos para activar su búsqueda y hacerla más efectiva.

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